Anwaltskanzlei STEFFGEN in
Augsburg & Stuttgart
Ihre Partner im Arbeitsrecht
Wenn Sie eine vermutlich ungerechtfertigte Kündigung wegen Corona erhalten haben, sollten Sie umgehend nach Erhalt der Kündigung, auf jeden Fall innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben.
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Corona
Sollte sich ein Arbeitnehmer so sehr vor einer Ansteckung mit dem Virus fürchten, dass er sich weigert, auf der Arbeit zu erscheinen, können Arbeitgeber nach vorangegangener Abmahnung eine Kündigung aussprechen. Manche Arbeitnehmer sind im Homeoffice nur unzureichend oder teilweise nicht erreichbar. Auch dies stellt einen möglichen Kündigungsgrund dar.
Die Abmahnung muss jedoch in der Regel vorausgehen. Nur in sehr schweren Fällen kann eine fristlose Kündigung wegen Corona erfolgen.
Personenbedingte Kündigung wegen Corona
Eine Kündigung aufgrund des Coronavirus kann normalerweise nicht ausgesprochen werden. In Betracht kommt allenfalls eine krankheitsbedingte Entlassung. Nur wenn der betroffene Arbeitnehmer für längere Zeit ausfallen wird , ist diese zulässig. COVID 19-Erkrankungen sind üblicherweise jedoch innerhalb von wenigen Wochen abgeschlossen. Daher ist eine solche Kündigung als ungerechtfertigt anzusehen.
Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona
Wenn ein Betrieb etwa aufgrund der coronabedingten Auftragslage vollständig eingestellt wird oder die Schließung angeordnet wurde, ist es möglich, dass Angestellten gekündigt wird.
Eine Kündigung ist jedoch nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.
Darf ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der sich bei einer verbotenen Veranstaltung mit dem Corona-Virus infiziert hat, fristlos kündigen?
Im März 2021 hat ein niedersächsischer Bäcker auf Instagram Mitarbeitern, die „sich auf Partys, Kindergeburtstagen oder Treffen mit Freunden leichtsinnig“ infizierten, mit einer fristlosen Entlassung wegen „schwerer Unternehmensschädigung“ gedroht haben.
Wenn Angestellte in ihrer Freizeit leichtsinnig Kindergeburtstage oder Corona-geneigte Partys besuchen, darf der Chef demzufolge nicht kündigen, aber seine Pflicht zur Entgeltfortzahlung kann entfallen.
Darf einem Mitarbeiter gekündigt werden, der Masken und Schnelltests am Arbeitsplatz mitgenommen hat ?
Für Straftaten, die der Mitarbeiter außerhalb des Arbeitsverhältnisses ausübt, sind nach Einschätzung von Rechtsanwalt Christian Steffgen grundsätzlich zunächst eine Abmahnung, ordentliche Kündigung, Verdachtskündigung oder Betriebsbuße vorrangig zu prüfen. Straftaten am Arbeitsplatz rechtfertigen grundsätzlich eine fristlose Kündigung.
Wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer über Jahrzehnte zuverlässig gearbeitet hat, durch Corona in eine psychische Ausnahmesituation geraten ist und Corona-Masken und Schnelltests mitgenommen hat?
Rechtsanwalt Christian Steffgen konnte Ende Mai 2021 vor dem Arbeitsgericht eine Einigung mit dem Arbeitgeber in einem solchen Fall erzielen. Die fristlose Kündigung wurde quasi in eine ordentliche Kündigung umgewandelt.
Neben weiteren Monatsbezügen erhält der Arbeitnehmer auch ein qualifiziertes Zeugnis. Dies ist gerade für Personen, die sehr lange bei einem Arbeitgeber gearbeitet haben, von hoher Bedeutung für die künftigen Bewerbungschancen auf dem Arbeitsmarkt.
Kündigung während der Kurzarbeit
Ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter grundsätzlich während der Kurzarbeit kündigen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1997 bestätigt (vgl. BAG, Urteil vom 26.06.1997 – 2 AZR 494/96). Da die Anforderungen sehr hoch sind, ist dies aber ein Ausnahmefall. Kurzarbeit soll schließlich dazu dienen, Arbeitsplätze zu sichern, bis wieder ein Aufschwung stattfindet.
Eine temporäre Beschäftigungsflaute ist somit dauerhaft geworden. Die Arbeitgeber müssen als verbleibendes Mittel nur noch betriebsbedingte Kündigungen zur Verfügung stehen. Dies ist etwa der Fall, wenn Auftraggeber durch Anmeldung der Insolvenz wegfallen.
Ist aus begründeter Sicht des Arbeitgebers nach dem Ende der Kurzarbeit klar, dass das Geschäft sich nicht wieder erholt, kann eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen.
Eine betriebsbedingte Kündigung darf sich somit nicht nur auf Gründe stützen, die zuvor zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben. Der Arbeitgeber hat im Prozess dann die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist (Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 23.02.2012 -2 AZR 548/10).
Die Gewährung von Kurzarbeitergeld kommt nach Aussage der Richter des Senats sozialrechtlich ausschließlich zur Erhaltung (und Schaffung) von Arbeitsplätzen in Betracht (vgl. § 63 Abs. 1 Satz 1 Konditionalsatz AFG).