Darf einem Mitarbeiter gekündigt werden, der Masken und Schnelltests am Arbeitsplatz mitgenommen hat, gekündigt werden?

Für Straftaten, die der Mitarbeiter außerhalb des Arbeitsverhältnisses ausübt, sind nach Einschätzung von Rechtsanwalt Christian Steffgen grundsätzlich zunächst eine Abmahnung, ordentliche Kündigung, Verdachtskündigung oder Betriebsbuße vorrangig zu prüfen. Straftaten am Arbeitsplatz rechtfertigen grundsätzlich eine fristlose Kündigung.


Wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer über Jahrzehnte zuverlässig gearbeitet hat, durch Corona in eine psychische Ausnahmesituation geraten ist und Corona-Masken und Schnelltests mitgenommen hat?

Rechtsanwalt Christian Steffgen konnte Ende Mai 2021 vor dem Arbeitsgericht eine Einigung mit dem Arbeitgeber in einem solchen Fall erzielen. Die fristlose Kündigung wurde quasi in eine ordentliche Kündigung umgewandelt. 


Neben weiteren Monatsbezügen erhält der Arbeitnehmer auch ein qualifiziertes Zeugnis. Dies ist gerade für Personen, die sehr lange bei einem Arbeitgeber gearbeitet haben, von hoher Bedeutung für die künftigen Bewerbungschancen auf dem Arbeitsmarkt.




Kündigung während der Kurzarbeit

Ein Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter grundsätzlich während der Kurzarbeit kündigen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1997 bestätigt (vgl. BAG, Urteil vom 26.06.1997 – 2 AZR 494/96). Da die Anforderungen sehr hoch sind, ist dies aber ein Ausnahmefall. Kurzarbeit soll schließlich dazu dienen, Arbeitsplätze zu sichern, bis wieder ein Aufschwung stattfindet.


Eine temporäre Beschäftigungsflaute ist somit dauerhaft geworden. Der Arbeitgeber müssen als verbleibendes Mittel nur noch betriebsbedingte Kündigungen zur Verfügung stehen. Dies ist etwa der Fall, wenn Auftraggeber, etwa durch Anmeldung der Insolvenz wegfallen. Ist aus begründeter Sicht des Arbeitgebers nach dem Ende der Kurzarbeit klar, dass das Geschäft sich nicht wieder erholt, kann eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen.

Eine betriebsbedingte Kündigung darf sich somit nicht nur auf Gründe stützen, die zuvor zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben. Der Arbeitgeber hat im Prozess dann die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist (Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 23.02.2012 -2 AZR 548/10).


Die Gewährung von Kurzarbeitergeld kommt nach Aussage der Richter des Senats sozialrechtlich ausschließlich zur Erhaltung (und Schaffung) von Arbeitsplätzen in Betracht (vgl. § 63 Abs. 1 Satz 1 Konditionalsatz AFG).